Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

В случае состоявшегося сокращения

Любого ли работника можно сократить? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым? Например, Ш.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

В случае сокращения

ЮрФак Особенности увольнения работников, являющихся членами профессионального союза. Первым и наиболее актуальным вопросом, возникающим при рассмотрении дел об оспаривании увольнений в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, является вопрос о проверке законности самого сокращения.

Вместе с тем проверку законности сокращения численности или штата работников не следует отождествлять с проверкой законности принятия работодателем такого решения. Расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 ст. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Это быстро и бесплатно! Тема сокращения численности работников стала особенно актуальной в связи с кризисом. Центры занятости ряда регионов предсказывают многотысячные увольнения в течение осени. К тому же сокращение сотрудников может быть связано с оптимизацией и модернизацией производства или вызвано личной антипатией руководства.

Рассмотреть специфику этих вопросов и предлагает В. В настоящее время в ст. Однако в Определении Конституционного Суда от Напрашивается вывод о том, что процедура сокращения должна охватывать всех сотрудников организации, чтобы выявить менее производительных и квалифицированных работников. Некоторую неопределенность в реализации прав работника в части преимущественного оставления на работе вносит положение ст. Во-первых, сокращению штатов, как правило, предшествует сокращение всех имеющихся вакансий.

Этот порядок не вызывает сомнений в разумности и справедливости. Однако в этом случае законопослушный работодатель при всем желании не в состоянии предложить какие-либо вакансии сокращаемому сотруднику. Во-вторых, предлагая только вакансии, работодатель тем самым не гарантирует безусловное выполнение требования ст. Приведем пример: сокращается должность замдиректора по науке, имеющего ученую степень. Напомним, что ученая степень — это показатель очень высокой квалификации.

При этом в организации имеется множество других работников без ученых степеней, а также вакансия охранника. Исходя из толкования закона в жесткой привязке к вакансиям, остепененный научный работник с неоспоримыми преимуществами как по квалификации так и по производительности число публикаций, индекс цитируемости и так далее [2], вынужден согласиться занять должность охранника или будет уволен, казалось бы, с соблюдением законодательства.

Если же считать упоминание о вакансиях в ст. Действительно, во-первых, реализуется основной принцип, разъясненный Конституционным Судом: законопослушный некоррумпированный работодатель исходит из необходимости оставить наиболее эффективных работников. Кроме того, в этом случае даже при отсутствии вакансий легко реализовать преимущественное право оставления на работе для наиболее производительного и квалифицированного работника, например, путем создания новой вакансии с последующим проведением конкурса или без него.

Стоит отметить, что сокращение должности входит в компетенцию работодателя , которая не позволяет освободиться от наименее производительных и малоквалифицированных сотрудников на предприятии, по нашему мнению, уже сигнализирует о возможной коррупции. Обратим внимание на тот факт, что мнение начальника конкретного подразделения о сокращении неугодного подчиненного может не совпадать с интересами работодателя и упомянутым Определением Конституционного Суда.

Согласно п. Действительно, если работодатель и или руководитель подразделения исходят из необходимости оставить наиболее производительных и квалифицированных сотрудников, а не из корыстных побуждений, то почему бы не рассмотреть все возможные варианты для решения основной задачи — повышения эффективности работы [3]?

В случае предоставления только имеющихся вакансий нарушается как минимум именно принцип отбора наиболее производительных и квалифицированных работников для всей организации. Наш вывод о целесообразности сопоставления производительности и квалификации как сокращаемого сотрудника, так и остальных сотрудников в организации, включая непосредственного начальника, в наибольшей мере соответствует ряду положений Всеобщей декларации прав человека, Конституции РФ, ТК РФ, ГК РФ, приведенных ниже.

К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде. Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Положение п. Сокращение, как это следует из рассмотренных правовых актов, не может лишать возможности сокращаемого претендовать на более высокие должности, естественно, при наличии у сокращаемого большей производительности и квалификации на этой должности, чем у конкурента, так как модернизация хозяйствующих субъектов должна проводиться с учетом выявления менее производительных и квалифицированных эффективных сотрудников внутри всей организации.

Мнимые сокращения — явление не такое уж редкое. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.

При таком подходе исключаются случаи, когда должность сокращается временно для увольнения неугодного сотрудника. Действительно, зачем чиновнику рисковать и устраивать мнимое сокращение, если есть реальная опасность быть сокращенным самому из-за более низкой производительности и или квалификации.

Сформулированный вывод, во-первых, находится в полном соответствии с положениями п. Кроме того, наше заключение находится в полном соответствии с требованием Президента Д. Медведева бороться с коррупцией, неэффективными чиновниками и управленцами [9]. В подтверждение сформулированному выводу об отсутствии выполнения требования о преимущественном праве оставления на работе с наличием вакансий в организации можно привести выдержки из комментария к гл. Как было сказано выше, для решения вопроса сокращения лишней вакансии можно рекомендовать работодателю создать новую вакансию для эффективного работника с проведением конкурса или без него и, таким образом, избежать преследования за признаки коррупции по причине несоблюдения преимущественного права оставления на работе наиболее эффективного сотрудника.

Следующим шагом в решении поднятой проблемы должна быть разработка системы объективной оценки эффективности работы сотрудников, в основе которой достойное место, по нашему мнению, могут занять базовые принципы международной системы менеджмента качества. Иванова, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, помощник судьи Свердловского областного суда г. Екатеринбург Статью В. Первая проблема возникает в связи с особенностью формулировки нормы в ч. Проблема возникает, когда работодателю при проведении мероприятий по сокращению численности или штата необходимо выбрать между работником с более высокой производительностью труда, но относительно низкой квалификацией и работником с более высокой квалификацией, но относительно невысокой производительностью труда например, когда работники занимают одинаковые должности, но один из них имеет высшее образование по специальности более высокую квалификацию , а второй несмотря на более низкую квалификацию отсутствие высшего образования имеет большую производительность труда.

Формулировка нормы ч. Рассматривая данный вопрос, Ю. Верховный Суд РФ в п. Верховный Суд РФ, основываясь на конституционных положениях, по сути, наиболее точно и объективно выразил интерес работодателя, реализующего право на вступление в трудовые отношения, на обеспечение эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом при принятии необходимых работодателю кадровых решений и вступление в трудовые отношения и сохранение трудовых отношений с лицами, наиболее отвечающими требованиям работодателя, характеру и специфике работы.

Работодатель реализует данное право самостоятельно и несет ответственность за принятое кадровое решение и способы его реализации.

На наш взгляд, при решении поставленного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателю следует самостоятельно делать выбор между указанными выше категориями работников, руководствуясь представленным работодателю в ч. В таком случае, по нашему мнению, с одной стороны, будет реализовано право работодателя на расторжение трудового договора в рамках трудового законодательства и его обоснованный интерес на самостоятельное, под свою ответственность и в интересах развития организации определение кадровой политики и при этом не будут нарушены положения ч.

Вторая проблема связана с существующей неопределенностью в вопросе о том, имеет ли право работодатель, расторгнувший трудовой договор в связи с сокращением численности или штата и исключивший занимаемую работником должность из штатного расписания, вновь ввести эту должность в штатное расписание и принять для ее замещения нового работника и как скоро после состоявшегося сокращения работника работодатель вправе это сделать?

Как мы уже отметили, принятие кадровых решений и расторжение трудовых договоров в пределах, представленных трудовым законодательством является правом работодателя, которое он реализует свободно и под свою ответственность. Принятие решения о проведении мероприятий по сокращению численности или штата и внесение соответствующих изменений в штатное расписание — безусловное право работодателя.

С одной стороны, работодатель может реализовывать данное право добросовестно: если после состоявшегося сокращения у работодателя по причинам производственного, организационного и т. N 6; Коссов И. N 7; Маркина В. N 4; Петров А. В перспективе целесообразно внести соответствующее дополнение и в ТК РФ. Однако отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не является препятствием для его применения в трудовых отношениях.

КС РФ в Постановлении от 15 марта г. Ответ на вопрос о том, вправе ли работодатель, сократив работника и исключив единицу из штатного расписания, по прошествии какого-то времени вновь ввести аналогичную единицу в штатное расписание и принять для ее замещения нового работника, на наш взгляд, должен решаться положительно. Поскольку, как мы уже отметили, формирование кадровой политики организации и заключение трудовых договоров являются правами работодателя.

Штатное расписание, которое по правовой природе является локальным нормативным актом организации, может быть изменено работодателем в любой момент в силу ч.

ТК РФ не содержит запрета для работодателя на принятие такого кадрового решения. Ответ на вопрос о том, как скоро после состоявшегося сокращения работодатель вправе ввести сокращенную единицу в штатное расписание, на наш взгляд, заключается в следующем: по мере того как у работодателя возникла объективная экономически, производственно, организационно обоснованная необходимость.

Однако принимая описанное выше кадровое решение, работодатель должен помнить о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения будет обязан именно он — работодатель п. У работодателя для принятия рассматриваемого кадрового решения должны быть веские, объективные, экономически и организационно обоснованные причины и обстоятельства, которые он сможет пояснить суду и в подтверждение которых сможет привести доказательства.

Работодатель должен доказать, что сокращение численности или штата, и последующее восстановление сокращенных единиц в штатном расписании, и принятие для их замещения новых работников было произведено работодателем в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

Что у работодателя на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата не имелось оснований для сохранения трудовых отношений с работниками, однако после состоявшихся увольнений такие основания возникли. Проблема решается каждый раз индивидуально, в рамках конкретных индивидуальных трудовых споров, с учетом всех фактических обстоятельств дела.

Ключом для решения спора, на наш взгляд, является установление двух фактов: 1 было ли произведено сокращение численности или штата и последующее включение в штатное расписание аналогичных единиц работодателем в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; 2 возникли ли обстоятельства, приведшие к восстановлению аналогичных единиц в штатном расписании уже после ранее состоявшегося сокращения численности или штата.

В связи с наличием права сокращенного работника обжаловать такое сокращение в суде в рамках рассматриваемой темы возникает еще одна проблема: проблема сроков. Согласно ч. В случае если работодателем аналогичная единица восстановлена в штатном расписании по истечении месячного срока после состоявшегося ранее увольнения работника по п.

В то же время предусмотренный законом срок для обжалования состоявшегося увольнения и признания его незаконным уже истек, а восстановление такого срока является правом, но не безусловной обязанностью суда ч. Указанное может привести к невозможности судебной защиты нарушенных трудовых прав работника. Комментарий к публикации к.

Кутафина Статья написана на актуальную тему. Однако название статьи и в большей мере ее содержание не всегда отражают в должной мере истинный смысл трудового законодательства, а также доктрину расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п.

Так, автором не учтено, что в теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение численности количества работников организации или индивидуального предпринимателя.

Под сокращением штата — сокращение, упразднение исключение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц. Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых отделов, цехов, управлений и т.

Вопрос о целесообразности принятия решения об изменении структуры организации, сокращения численности или штата работников входит исключительно в компетенцию работодателя. N 63 предусмотрено, что в соответствии с ч. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Следует также учитывать позицию Верховного Суда РФ о том, что при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата работодатель обязан предоставить им другую имеющуюся работу вакантную должность в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации ст.

Иными федеральными законами также может предусматриваться преимущественное право на оставление на работе. Такова азбука расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п.

Перевод "сокращению штатов," на английский

При создании сайта учитывалась доступность публикуемой на нем информации и ее использование по возможности широким кругом людей. Если вас сокращают, то у вас есть право получить возмещение по сокращению. Размер возмещения зависит от того, как долго вы работали у работодателя, который вас сокращает. Сразу, как только вы получили уведомление о сокращении, вы можете зарегистрироваться в кассе по безработице в качестве сосискателя работы с уведомлением о сокращении.

Указанной нормой предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства либо перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников. Ценой ошибок работодателя при несоблюдении процедуры увольнения становится восстановление уволенных работников в должности, взыскание с компании заработка за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением.

Указанной нормой предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства либо перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников. Ценой ошибок работодателя при несоблюдении процедуры увольнения становится восстановление уволенных работников в должности, взыскание с компании заработка за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением. Во-первых, согласно статьям , 1 КЗоТ Украины, работодатель не может увольнять по своей инициативе беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, женщин с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок требует домашнего ухода, а также некоторые другие категории работников с детьми. Во-вторых, статья КЗоТ Украины устанавливает ограничение на увольнение молодежи в течение двух лет с момента принятия на работу. Дорогие читатели!

Неформальная занятость

Неформальная занятость приводит не только к отсутствию соблюдения трудовых прав и социальных гарантий работников, но и к недополучению доходов бюджетами регионального и муниципального уровней от налога на доходы физических лиц. Это, в свою очередь, приводит к проблеме дефицитности бюджетов, что не позволяет реализовывать все мероприятия по развитию различных сфер, в том числе социальной. Выведение из тени всех неформально занятых позволит дополнительно получить минимум 30 процентов от той суммы налога на доходы физических лиц, которая фактически поступает в бюджеты всех уровней. Такие резервы подоходного налога обозначены Губернатором края в рамках состоявшегося Поэтому одним из важных направлений деятельности в сфере трудовых отношений остается работа по легализация трудовых отношений и сокращению неформальной занятости. Работники неформального сектора, на первый взгляд, получают финансовое преимущество в виде того, что неуплаченные налоги остаются у них, но при этом сталкиваются с ущемлением своих социальных и трудовых прав. Кроме того, с его зарплаты не будут производиться пенсионные отчисления. Неприятность этой ситуации человек почувствует более остро при выходе на пенсию.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Указанной нормой предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства либо перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников. Ценой ошибок работодателя при несоблюдении процедуры увольнения становится восстановление уволенных работников в должности, взыскание с компании заработка за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением. Во-первых, согласно статьям , 1 КЗоТ Украины, работодатель не может увольнять по своей инициативе беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, женщин с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок требует домашнего ухода, а также некоторые другие категории работников с детьми. Во-вторых, статья КЗоТ Украины устанавливает ограничение на увольнение молодежи в течение двух лет с момента принятия на работу. Увольнение указанных категорий работников, как правило, приводит к их восстановлению на работе в судебном порядке.

ЮрФак Особенности увольнения работников, являющихся членами профессионального союза.

Денежные средства будет выплачивать компания, с которой гражданин уже не состоит в трудовых отношениях. В этой статье расскажем, как правильно заполнить заявление на выплату пособия по сокращению за первый, второй и третий месяцы после ухода с предприятия. При расчете с сокращаемым персоналом, предприятие должно заранее предусмотреть дополнительный объем финансовых средств. Помимо денежного вознаграждения за отработанное время, оплаты отпускных и больничных листов, работодателю предстоит рассчитать и выдать сотрудникам:.

В случае состоявшегося сокращения

Результатов: Точных совпадений: Затраченное время: мс. Индекс слова: , , , Больше Индекс выражения: , , , Больше Индекс фразы: , , , Больше Разработано Prompsit Language Engineering для Softissimo.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ✔Маркеры приближающейся Революции / Массовые сокращения Голод

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

.

Сокращение неформальной занятости и легализация трудовых отношений Губернатором края в рамках состоявшегося расширенного не получить заработную плату в случае любого конфликта с работодателем.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 2
  1. gioseanta

    У меня травмат и я стреляю в хозяев кто своего выродка выгуливает без намордника :)). (это касаеться не только собак)

  2. Клеопатра

    Это жаба приувеличивает возможности следователя . Главная защита на допросе это ст51 , следоаатели на столько расслабились под рабско исполнительным характером россиян, Что искать доказательства самостоятельно для них стало чем то не нормальным, по этому ст.51 имеет смысл, но на допросе следак так же попытается ,вас, убидить что 51 это ваш враг. Поймите одно: все что может сделать следователь против вас, он сделает.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.